Vous tenez un restaurant, une brasserie ou un café. Votre cuisinier fait 44 heures cette semaine, votre chef de rang 41 heures. Combien d’heures supplémentaires vous coûtent ces deux salariés ? À quel taux ? La réponse n’est pas la même que dans un commerce ou un bureau, parce que la convention collective HCR (IDCC 1979) a ses propres règles.
Ce guide vous donne le cadre applicable en 2026 : durée légale, majorations conventionnelles, décompte hebdomadaire, contingent annuel, traçabilité et fiscalité. L’objectif est simple : vous permettre de calculer juste, sans erreur de paie, et d’éviter le rappel de salaire avec trois ans d’arriéré.
Pourquoi 39 heures et pas 35 heures dans votre établissement ?
La durée légale du travail en France reste fixée à 35 heures par semaine (article L3121-27 du Code du travail). Toute heure au-delà est juridiquement une heure supplémentaire.
Mais la convention collective HCR — celle qui s’applique à votre restaurant, votre bar ou votre hôtel dès lors que vous relevez de l’IDCC 1979 — autorise expressément une durée hebdomadaire de 39 heures. C’est l’avenant n°2 du 5 février 2007 qui pose cette dérogation : 4 heures supplémentaires structurelles peuvent être travaillées chaque semaine, en plus des 35 heures légales.
Concrètement, vous avez deux options :
- Vous restez à 35 heures hebdomadaires contractuelles. Toute heure au-delà déclenche les majorations dès la 36e.
- Vous appliquez la durée conventionnelle de 39 heures. Les 4 premières heures supplémentaires (36e à 39e) sont déjà intégrées au contrat et majorées à 10 %, et les paliers suivants démarrent à partir de la 40e heure.
Le choix se traduit dans le contrat de travail. La plupart des établissements HCR appliquent les 39 heures, car cela correspond à la réalité opérationnelle d’un service. Mais ce n’est pas obligatoire : un contrat à 35 heures reste parfaitement légal, et chaque heure au-delà obéit alors aux règles communes (25 % puis 50 %).
Les trois paliers de majoration applicables en HCR
C’est le cœur du sujet. Si vous appliquez la durée conventionnelle de 39 heures, les majorations HCR sont les suivantes :
| Heures travaillées dans la semaine | Taux de majoration |
|---|---|
| De la 36e à la 39e heure | +10 % |
| De la 40e à la 43e heure | +20 % |
| À partir de la 44e heure | +50 % |
Trois remarques utiles.
D’abord, ces taux sont conventionnels et plus favorables que le droit commun (25 % puis 50 %) sur les premières heures, mais moins favorables sur la tranche 40e-43e. C’est l’équilibre négocié par la branche.
Ensuite, ces majorations s’appliquent au taux horaire brut du salarié, calculé à partir de son salaire de base (et non du salaire après primes ou avantages en nature comme les repas).
Enfin, la majoration peut être convertie en repos compensateur de remplacement : 1 heure à +10 % donne 1h06 de repos, 1 heure à +20 % donne 1h12, et 1 heure à +50 % donne 1h30. Le choix entre paiement et repos doit être prévu par accord ou décision unilatérale, et la pratique veut souvent que le salarié soit consulté.
Prenons un exemple concret. Vous employez un commis de cuisine au SMIC horaire brut (12,02 € jusqu’au 31 mai 2026, puis 12,31 € à compter du 1er juin 2026). Il a effectué 44 heures sur la semaine du lundi au dimanche :
- 35 heures normales : 35 × 12,02 = 420,70 € brut
- 4 heures à +10 % : 4 × 12,02 × 1,10 = 52,89 €
- 4 heures à +20 % : 4 × 12,02 × 1,20 = 57,70 €
- 1 heure à +50 % : 1 × 12,02 × 1,50 = 18,03 €
Total brut hebdomadaire : 549,32 €. Si vous oubliez la tranche à +50 %, vous payez 18 € de moins par semaine — et vous vous exposez à un rappel de salaire sur trois ans, qui peut atteindre quelques milliers d’euros par salarié.
Le décompte se fait à la semaine, pas au mois
C’est une erreur fréquente : penser qu’on peut compenser une semaine à 45 heures par une semaine à 33 heures dans le même mois. Non. Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0h au dimanche 24h, sauf accord d’entreprise prévoyant une autre période de sept jours consécutifs (article L3121-29 du Code du travail).
Cela signifie qu’une heure au-delà de 39 (ou 35, selon votre régime) sur une semaine donnée est due, point final. Vous ne pouvez pas la “rattraper” la semaine suivante en faisant travailler moins le salarié.
Deux exceptions méritent d’être connues :
- L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (cycles, annualisation) est possible par accord collectif. Dans ce cas, le décompte se fait à la fin de la période de référence. Mais ce dispositif suppose un accord d’entreprise ou de branche : il ne s’improvise pas.
- La modulation prévue par la convention HCR via certains avenants peut permettre des variations encadrées de la durée hebdomadaire. Là encore, cela se met en place formellement et se documente.
Tant que vous n’avez pas signé un accord d’aménagement, retenez la règle simple : chaque semaine est autonome, et chaque heure au-delà du seuil est due cette semaine-là.
Contingent annuel, repos compensateur et dépassement
Vous n’avez pas le droit de faire travailler vos salariés sans limite. La convention HCR fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires :
- 360 heures par an et par salarié pour un établissement permanent
- 90 heures par trimestre civil pour un établissement saisonnier ou un salarié saisonnier
Tant que vous restez sous ce contingent, vous payez les majorations vues plus haut et c’est tout. Au-delà, deux conséquences s’ajoutent.
D’une part, vous devez consulter le CSE si vous en avez un. D’autre part, le salarié acquiert une contrepartie obligatoire en repos (COR). Dans une entreprise de 20 salariés ou moins, c’est 50 % du temps effectué au-delà du contingent ; au-dessus de 20 salariés, c’est 100 %. Ce repos s’ajoute à la majoration salariale, il ne la remplace pas.
Exemple : votre serveuse a déjà fait 360 heures supplémentaires sur l’année et vous lui demandez 5 heures de plus une semaine de juin. Vous payez ces 5 heures avec leurs majorations habituelles, et vous lui devez en plus 2h30 de repos compensateur obligatoire (5h00 si vous avez plus de 20 salariés), à prendre dans les deux mois.
Ce point est rarement compris des patrons indépendants. Or l’inspection du travail vérifie souvent la cohérence entre les heures réellement travaillées, le contingent restant et les compteurs de repos. C’est l’une des premières sources de redressement en cas de contrôle. Tenir un suivi annuel cumulé par salarié n’est donc pas une coquetterie administrative : c’est ce qui vous permet de savoir où vous en êtes avant de planifier la semaine suivante.
Vos obligations de traçabilité (et ce que l’inspection peut demander)
L’article D3171-8 du Code du travail vous impose, dès que vos salariés ne travaillent pas tous selon un horaire collectif affiché, de tenir un décompte individuel :
- chaque jour, en enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail (ou le nombre d’heures accomplies)
- chaque semaine, en récapitulant le total par salarié
En clair : si votre cuisinier commence à 10h, fait sa coupure de 14h30 à 18h, puis termine à 23h, vous devez le noter. Pas oralement. Par écrit, daté, conservé.
Ce décompte peut prendre la forme d’un cahier papier, d’un tableur ou d’une pointeuse numérique. Peu importe le support, tant que les informations sont fiables, traçables et conservées pendant un an minimum à la disposition de l’inspection du travail.
Trois conséquences en cas d’absence de décompte :
- Si un salarié réclame des heures supplémentaires aux prud’hommes et que vous n’avez aucun document à produire, le juge se fonde sur les éléments qu’il apporte (planning, témoignages, captures de caisse). Le doute lui profite.
- L’action en paiement des salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu les faits (article L3245-1). Sur 36 mois, l’addition peut être lourde.
- L’inspection du travail peut sanctionner l’absence de décompte par une amende administrative, indépendamment de toute action salariale.
C’est ce qui rend la pointeuse — physique ou logicielle — non négociable en HCR. Pas parce que c’est moderne, mais parce que c’est votre seule preuve si une situation dérape.
Régime fiscal et social 2026 : ce qui s’applique
Bonne nouvelle pour vos salariés, et indirectement pour vous : les heures supplémentaires conservent en 2026 un régime fiscal et social favorable.
Côté salarié :
- Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets par an. Au-delà, les heures supplémentaires sont imposables normalement.
- Réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse (déduction forfaitaire d’environ 11,31 %), qui augmente le net perçu sur la fiche de paie.
Côté employeur :
- Déduction forfaitaire de cotisations patronales : 1,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises de 20 salariés ou moins, 0,50 € pour les entreprises de plus de 20 salariés. Vous êtes très probablement dans la première catégorie : c’est mécaniquement gagné dès lors que l’heure est correctement déclarée.
- Depuis le 1er janvier 2026, la déduction patronale est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Cela ne vous concerne pas directement, mais le dispositif est désormais généralisé.
Ces réductions s’appliquent automatiquement via la DSN. Aucune démarche supplémentaire de votre côté, mais il faut que vos heures supplémentaires soient bien identifiées sur le bulletin de paie : ligne distincte, taux distinct, base distincte. Si elles sont noyées dans la rémunération de base, l’exonération est perdue et vos salariés paient trop d’impôt — ce qu’ils finissent toujours par remarquer.
En résumé
- En HCR, la durée conventionnelle est de 39 heures par semaine, avec quatre heures supplémentaires structurelles déjà intégrées et majorées à +10 %.
- Les majorations s’organisent en trois paliers : +10 % de la 36e à la 39e, +20 % de la 40e à la 43e, +50 % à partir de la 44e.
- Le décompte est hebdomadaire (lundi 0h - dimanche 24h) : on ne compense pas une semaine forte par une semaine creuse.
- Le contingent annuel est de 360 heures par salarié (90 heures par trimestre civil pour les saisonniers) ; au-delà, repos compensateur obligatoire en plus de la majoration.
- Vous devez tracer chaque jour les heures réelles. Sans décompte, vous n’avez aucune défense aux prud’hommes, où la prescription est de 3 ans.
Une pointeuse claire, un récapitulatif hebdomadaire fiable et un bulletin de paie qui sépare bien les heures normales des heures supplémentaires : c’est le strict minimum pour rester en règle, et c’est aussi ce qui permet de garder le contrôle de votre masse salariale chaque mois.
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