Lundi matin, le gérant d’un bistrot ouvre son relevé de caisse. La semaine a fait 12 800 € hors taxes au lieu des 14 000 prévus : deux soirs de pluie, une terrasse vide. Le planning, lui, n’a pas bougé. Le commis a fait ses 39 heures, le chef de rang aussi, et l’extra du samedi est venu comme prévu. Sur cette semaine-là, le personnel a mangé une part du chiffre d’affaires bien plus grosse que d’habitude.
La masse salariale est le premier poste de charges d’un restaurant. C’est aussi le seul qu’on peut corriger d’une semaine sur l’autre, à condition de le suivre au bon rythme. Voici comment la définir, la calculer et la piloter.
Ce que recouvre la masse salariale d’un restaurant
La masse salariale, c’est l’ensemble des salaires bruts versés, plus les cotisations patronales qui s’y ajoutent. Dans les comptes annuels, votre expert-comptable la présente sous le poste « charges de personnel ».
Ce qu’on y met
- Les salaires de base de tous les salariés, CDI, CDD et saisonniers.
- Les heures supplémentaires et leurs majorations. En HCR, les heures de la 36e à la 39e sont majorées de 10 % : elles font partie du salaire de presque tous vos temps pleins.
- Les extras. Un extra en CDD d’usage est un salarié comme un autre : son salaire, son indemnité de congés payés de fin de contrat et ses cotisations entrent dans la masse salariale.
- Les avantages en nature. Le repas fourni pendant le service est valorisé sur le bulletin et soumis à cotisations. Il ne sort pas en argent, mais il pèse sur les charges.
- Les primes, pourboires mis à part : les pourboires versés par les clients obéissent à des règles propres, voyez avec votre comptable comment ils apparaissent sur vos bulletins.
- Les cotisations patronales, après déduction des allègements (on y revient plus bas).
Ce qu’on suit à côté
- L’intérim et les plateformes de mise à disposition. Vous recevez une facture, pas un bulletin. Au sens comptable, ce n’est pas de la masse salariale. Pour piloter, ajoutez-la quand même à votre coût du personnel, sinon un mois chargé en intérim paraîtra faussement économe.
- La rémunération du dirigeant. Selon votre statut, elle figure ou non dans les charges de personnel. Retenez une règle simple : comparez toujours à périmètre identique, d’un mois sur l’autre et avec les repères du secteur.
Le piège des congés payés
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours par an (article L3141-3 du Code du travail). Ces congés seront payés plus tard. À la clôture de l’exercice, votre comptable provisionne ceux qui sont acquis et pas encore pris.
Pour votre pilotage mensuel, l’effet est plus concret. Un salarié qui part trois semaines en août continue d’être payé, mais ne produit aucun chiffre d’affaires. Si vous le remplacez par un extra, vous payez deux fois le même poste ce mois-là. Raisonner sur l’année, et pas seulement sur le mois, évite de mal interpréter un été « trop cher ».
Combien coûte un salarié HCR à l’employeur en 2026
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC horaire brut est de 12,31 €, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures (Service-Public.fr). En HCR, un temps plein travaille le plus souvent 39 heures par semaine.
Du brut au coût employeur : un exemple au SMIC
Prenons un commis de cuisine payé au SMIC, en CDI à 39 heures, dans une SARL de 10 salariés.
| Élément | Calcul | Montant mensuel |
|---|---|---|
| Salaire de base (35 h) | 151,67 h × 12,31 € | 1 867,02 € |
| Heures de la 36e à la 39e | 17,33 h × 12,31 € × 1,10 | ≈ 234,66 € |
| Salaire brut | ≈ 2 101,68 € | |
| Cotisations patronales restant dues, après allègements | estimation Urssaf | ≈ 121 € |
| Coût employeur | ≈ 2 223 € |
Le coût employeur ne dépasse le brut que d’environ 6 %. Ce chiffre surprend souvent. Il s’explique par la réduction générale dégressive unique (RGDU), qui remplace depuis le 1er janvier 2026 l’ancienne réduction générale. Sur ce salaire, le simulateur de l’Urssaf l’estime à environ 768 € par mois. S’y ajoute une petite déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires, prévue pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Ces montants viennent du simulateur officiel de coût d’embauche de l’Urssaf, paramétré pour la convention HCR. Hypothèses : octobre 2026, 10 salariés, taux accident du travail collectif par défaut, aucun repas fourni. Ce sont des ordres de grandeur. Votre bulletin réel dépend de votre mutuelle, de votre taux d’accident du travail, de votre effectif exact, des repas et des primes.
Pourquoi l’allègement baisse vite quand le salaire monte
La RGDU est maximale au niveau du SMIC et diminue jusqu’à s’éteindre à 3 SMIC. Le même simulateur donne, toujours à 39 heures :
| Salaire de base (35 h) | Brut avec heures sup. | Coût employeur estimé | Coût / brut |
|---|---|---|---|
| 1 867 € (SMIC) | ≈ 2 102 € | ≈ 2 223 € | × 1,06 |
| 2 200 € | ≈ 2 477 € | ≈ 2 936 € | × 1,19 |
| 2 800 € | ≈ 3 152 € | ≈ 4 112 € | × 1,30 |
Pour un chef de rang ou un second de cuisine mieux payés, le coefficient grimpe donc vite. Appliquer un « brut × 1,45 » à toute l’équipe surestime le coût des petits salaires et faussera votre budget.
Un détail technique de 2026 : le décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 a gelé, pour le calcul de la réduction, la valeur du SMIC à celle du 1er janvier (12,02 €). Un salarié payé au nouveau SMIC de 12,31 € se trouve donc légèrement au-dessus du SMIC de référence, et son allègement est un peu plus faible qu’en début d’année. Par ailleurs, la réduction se calcule sur l’année et se régularise : le montant mensuel n’est qu’une avance. Votre expert-comptable ou votre gestionnaire de paie vous donnera le chiffre exact.
Le chiffre qui compte vraiment : le coût par heure travaillée
Un salaire mensualisé couvre aussi les congés payés. Sur l’année, notre commis coûte environ 2 223 € × 12, soit 26 676 €. Il prend cinq semaines de congés, ce qui laisse environ 47 semaines de 39 heures, soit 1 833 heures travaillées. Son coût réel est donc d’environ 14,55 € par heure travaillée, un peu plus si l’on retire aussi les jours fériés chômés.
C’est ce coût horaire qu’il faut utiliser pour chiffrer un planning. Faites le calcul pour chaque salarié une fois par an, ou demandez-le à votre comptable, puis retenez une moyenne pour l’équipe.
Le ratio masse salariale sur chiffre d’affaires
Le ratio se calcule simplement :
Ratio = coût du personnel ÷ chiffre d’affaires hors taxes × 100
Toujours le chiffre d’affaires hors taxes. Diviser par le TTC donne un ratio flatteur et faux.
Les repères du secteur
L’UMIH publie, à partir des données de l’Ordre des experts-comptables, un observatoire économique par activité. Pour les exercices 2025 :
| Type d’établissement | Charges de personnel / CA | Marge brute / CA | EBE / CA |
|---|---|---|---|
| Restauration traditionnelle (56.10A) | 37,33 % | 69,29 % | 8,53 % |
| Restauration rapide (56.10C) | 28,30 % | 68,73 % | 10,71 % |
Ce sont des moyennes, sur plus de 26 000 entreprises pour la restauration traditionnelle et plus de 16 000 pour la rapide. Elles ne sont pas des objectifs. Un restaurant gastronomique avec une brigade nombreuse sera naturellement au-dessus. Un établissement avec beaucoup de vente à emporter sera en dessous. Le même observatoire note qu’au moins un quart des restaurants traditionnels sont déficitaires en 2025 : la moyenne ne dit pas que tout le monde s’en sort. Fixez votre propre cible à partir de vos comptes des années précédentes.
Le prime cost : matières et personnel ensemble
Le prime cost additionne le coût des matières consommées et le coût du personnel, rapportés au chiffre d’affaires.
Les deux se compensent souvent. Un plat travaillé maison coûte moins cher en matière et plus cher en heures de cuisine. Un produit acheté prêt à servir fait l’inverse. Regarder un seul ratio pousse à de mauvaises décisions : on « gagne » trois points de food cost en passant au fait maison, et on en perd quatre en heures.
En première approximation, si l’on considère que la marge brute correspond au chiffre d’affaires moins les achats consommés, les chiffres de l’UMIH donnent un prime cost moyen d’environ 68 % en restauration traditionnelle (31 % de matières, 37 % de personnel) et d’environ 60 % en restauration rapide. Là encore, c’est un repère pour comparer, pas une règle.
Piloter la masse salariale semaine par semaine
Le levier, c’est le planning de la semaine suivante.
1. Caler le planning sur le chiffre d’affaires prévu
Partez de votre prévision de CA hors taxes pour la semaine, puis déduisez-en un budget d’heures :
Budget d’heures = CA HT prévu × ratio cible ÷ coût horaire moyen
Exemple : 16 000 € de CA prévu, une cible à 35 %, un coût moyen de 18 € par heure travaillée pour l’équipe. Le budget est de 16 000 × 0,35 ÷ 18 = 311 heures pour la semaine. Ce chiffre ne remplace pas le besoin service par service. Il vous dit si votre planning tient dans l’enveloppe. Notre méthode pour faire un planning de restaurant détaille comment construire ce besoin.
2. Comparer les heures planifiées aux heures pointées
Le planning dit ce qui était prévu. Le pointage dit ce qui a été payé. Un service qui se prolonge de vingt minutes chaque soir, sur six salariés et six jours, fait douze heures de plus par semaine. Ces heures sont dues, et elles ne se voient qu’en comparant les deux.
Le décompte des heures réellement faites est d’ailleurs une obligation légale, que nous détaillons dans notre article sur le pointage en restaurant.
3. Surveiller les heures supplémentaires
Au-delà de 39 heures, la majoration passe à 20 %, puis à 50 % à partir de la 44e heure. Une heure à +50 % coûte plus qu’un extra au même taux, et elle use l’équipe. Toute heure faite doit être payée : le but est de les anticiper, pas de les faire disparaître du bulletin. Les règles complètes sont dans notre guide sur les heures supplémentaires en restauration, et vous pouvez chiffrer une semaine avec le calculateur d’heures supplémentaires.
4. Arbitrer les extras
Un extra coûte plus cher à l’heure qu’un salarié en place, puisqu’il touche en fin de contrat une indemnité de congés payés de 10 % (article L3141-24 du Code du travail). Il reste souvent plus économique que des heures à +50 %, et il évite d’épuiser vos titulaires. Faites le calcul avant le samedi, pas après.
5. Suivre la productivité : le CA par heure travaillée
Divisez le CA HT de la semaine par les heures pointées. Ce chiffre parle mieux que le ratio en pourcentage, car il se compare d’une semaine à l’autre sans dépendre des taux de salaire.
Voici quatre semaines d’un bistrot, avec un coût horaire moyen de 18 € (hypothèse) :
| Semaine | CA HT prévu | CA HT réel | Heures planifiées | Heures pointées | CA réel / heure | Coût personnel estimé | Ratio |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| S1 | 15 000 € | 14 200 € | 300 h | 312 h | 45,5 € | 5 616 € | 39,5 % |
| S2 | 16 000 € | 16 500 € | 310 h | 315 h | 52,4 € | 5 670 € | 34,4 % |
| S3 | 14 000 € | 12 800 € | 290 h | 305 h | 42,0 € | 5 490 € | 42,9 % |
| S4 | 18 000 € | 18 400 € | 340 h | 352 h | 52,3 € | 6 336 € | 34,4 % |
La semaine 3 est celle de notre gérant du lundi matin. Le chiffre d’affaires a manqué de 1 200 €, mais les heures pointées ont dépassé le planning de 15 heures. Le ratio monte à près de 43 %. Les semaines 2 et 4, avec plus de chiffre, tiennent sous 35 %.
Ce tableau montre aussi où agir. En S1 et S3, l’écart entre planifié et pointé coûte à lui seul plus de 200 € par semaine. C’est souvent le gisement le plus simple : finir les services à l’heure prévue, ou ajuster le planning quand ils débordent toujours.
Les erreurs les plus fréquentes
Calculer le ratio sur le TTC. La TVA gonfle le dénominateur et fait baisser le ratio de plusieurs points. Vérifiez la base avant toute comparaison.
Appliquer un coefficient unique à toute l’équipe. Comme on l’a vu, le coût employeur varie de × 1,06 à × 1,30 entre le SMIC et un salaire de 2 800 € de base. Un coefficient moyen fausse le budget de chaque poste.
Oublier les extras et l’intérim. Ce sont souvent les heures les moins bien suivies, et celles qui font déraper le mois.
Réduire les heures déclarées plutôt que les heures travaillées. Faire travailler sans déclarer n’est pas une économie : c’est du travail dissimulé, et un rappel de salaire qui peut remonter sur trois ans. La seule marge de manœuvre légale est de planifier moins d’heures, mieux réparties.
Regarder la masse salariale une fois par an. À la clôture, l’argent est dépensé.
Ce que fait Shiftop
Shiftop est un logiciel de planning pour la restauration qui signale les dépassements légaux de la convention HCR pendant que vous construisez la semaine, et dont le module d’analyse suit les heures et le coût de la masse salariale. Le pointage, sur tablette ou sur mobile, enregistre les heures réellement faites, et l’analyse compare le planifié au pointé. Les compteurs d’heures supplémentaires sont tenus salarié par salarié, et la préparation de la paie se termine par un export pour votre comptable.
En résumé
- La masse salariale regroupe les salaires bruts, heures supplémentaires, extras, avantages en nature et cotisations patronales. Suivez l’intérim à côté, et comparez toujours à périmètre identique.
- Un commis au SMIC à 39 heures coûte environ 2 223 € par mois à l’employeur en octobre 2026, selon le simulateur de l’Urssaf, grâce à la réduction générale dégressive unique. Le coefficient monte vite avec le salaire.
- Le bon outil de chiffrage est le coût par heure réellement travaillée, congés payés compris.
- Les repères du secteur pour 2025 : environ 37 % du CA en restauration traditionnelle et 28 % en restauration rapide (UMIH, données des experts-comptables). Ce sont des moyennes, pas des objectifs.
- Le pilotage se fait chaque semaine : budget d’heures calé sur le CA prévu, heures planifiées comparées aux heures pointées, heures supplémentaires anticipées, CA par heure travaillée.