Votre serveur est là depuis quatre ans et demi. Il veut ouvrir son food truck au printemps et vous le dit un mardi, entre deux services. Il ne veut pas démissionner, parce qu’il perdrait le chômage. Vous n’avez rien à lui reprocher, donc pas de licenciement. Reste la rupture conventionnelle.
C’est la sortie la plus utilisée pour un CDI quand les deux parties sont d’accord. Elle a ses étapes, ses délais incompressibles et un coût qui a augmenté en 2026. Voici comment la mener dans un restaurant, sans mauvaise surprise au moment de l’homologation ou du solde de tout compte.
Ce qu’est (et n’est pas) une rupture conventionnelle
L’article L1237-11 du Code du travail permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la fin du contrat. Elle ne peut pas être imposée par l’une des parties à l’autre. Elle ne relève ni du licenciement ni de la démission.
Trois conséquences pratiques :
- Elle ne concerne que le CDI. Le CDD, l’intérim et l’apprentissage en sont exclus, selon Service-Public.fr. Un saisonnier en CDD ne peut donc pas signer de rupture conventionnelle. Les sorties anticipées d’un CDD obéissent à d’autres règles, que nous détaillons dans notre article sur le contrat saisonnier en HCR.
- Elle est impossible pendant la période d’essai. Pendant l’essai, chacun peut rompre avec un simple délai de prévenance. Voir notre guide sur la période d’essai en HCR.
- Aucun motif n’est à écrire. La convention n’a pas à expliquer pourquoi le contrat s’arrête. C’est justement ce qui la distingue d’un licenciement.
La procédure pas à pas
1. La demande et le ou les entretiens
La demande n’a aucune forme imposée. Elle peut être orale ou écrite, et personne n’est obligé d’y répondre. Au moins un entretien est obligatoire. La convention peut être signée le jour même, la loi n’impose pas de délai entre l’entretien et la signature.
Convoquez quand même par écrit : en cas de contestation, c’est la trace que l’entretien a eu lieu.
Le salarié peut se faire assister (article L1237-12) par un salarié de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste officielle. Vous ne pouvez vous faire assister que si lui-même l’est, et vous devez l’en informer. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, vous pouvez choisir un salarié, une personne de votre organisation patronale ou un autre employeur de la branche.
2. La convention
La convention se remplit sur le téléservice TéléRC ou sur le formulaire cerfa n° 14598. Elle doit mentionner au moins :
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- la date de fin du délai de rétractation ;
- la date de rupture envisagée.
Elle est imprimée en trois exemplaires, signée à la main par les deux parties. Remettez un exemplaire daté et signé au salarié. Service-Public.fr précise que cette remise est obligatoire.
3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires
À partir du lendemain de la signature, chacun dispose de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision (article L1237-13). Samedis, dimanches et jours fériés comptent. Seul le dernier jour est reporté au premier jour ouvrable suivant s’il tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé.
La rétractation n’a pas à être motivée. Elle se fait par lettre, par tout moyen qui prouve sa date de réception : lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
4. L’homologation sur TéléRC
Le lendemain de la fin du délai de rétractation, vous déposez la demande d’homologation en ligne sur TéléRC. L’administration a 15 jours ouvrables à compter de la réception pour vérifier la convention (article L1237-14). Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.
Sans réponse dans ce délai, la convention est homologuée. En cas de refus, les motifs sont indiqués. Une convention non homologuée n’a aucune valeur : le contrat continue.
5. La date de rupture
Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention, et au plus tôt le lendemain de l’homologation. Il n’y a pas de préavis. Jusque-là, le salarié continue de travailler normalement et figure au planning.
Comptez en pratique environ cinq semaines entre la signature et le départ effectif. Un exemple : signature le lundi 2 novembre 2026, fin de la rétractation le mardi 17 novembre, demande d’homologation le 18 novembre. Avec le délai d’instruction, la rupture ne peut pas intervenir avant les premiers jours de décembre. Service-Public.fr propose un simulateur des délais : utilisez-le avant d’écrire la date de rupture.
L’erreur la plus fréquente : fixer une date de rupture trop proche, qui tombe avant la fin du délai d’instruction. La demande est alors refusée et tout est à refaire. Gardez une marge de quelques jours.
Combien verser : l’indemnité minimale
La règle : la plus favorable des deux
L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 qui renvoie à l’article L1234-9). Service-Public.fr ajoute que si la convention collective, le contrat ou un usage prévoit une formule plus favorable, c’est elle qui s’applique.
Deux différences avec un licenciement :
- Aucune ancienneté minimale. Pour un licenciement, l’indemnité légale suppose 8 mois d’ancienneté. Pour une rupture conventionnelle, elle est due quelle que soit l’ancienneté.
- Le montant se négocie. Le minimum est un plancher. Rien n’empêche de verser plus.
L’indemnité légale
L’article R1234-2 fixe le montant :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
Les années incomplètes comptent au prorata des mois complets (article R1234-1). Quatre ans et six mois, c’est 4,5 années.
L’indemnité conventionnelle HCR
L’article 32 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit une indemnité de licenciement réservée aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue :
- 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour moins de 10 ans ;
- au-delà de 10 ans, 1/10 de mois par année plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
Ce barème est nettement inférieur au barème légal. Dans un restaurant qui applique la seule convention HCR, c’est donc l’indemnité légale qui sert de minimum. Vérifiez quand même votre contrat de travail et un éventuel accord d’entreprise : une clause plus généreuse l’emporterait.
Le salaire de référence
L’article R1234-4 retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture (ou de tous les mois travaillés s’il a moins d’un an) ;
- le tiers des 3 derniers mois, une prime annuelle ou exceptionnelle versée sur cette période ne comptant qu’au prorata.
Le calcul se fait sur le brut. Les heures supplémentaires payées, les majorations et les primes figurant sur les bulletins de paie entrent dans le salaire. En restauration, les trois derniers mois d’une saison chargée sont souvent plus favorables que la moyenne annuelle. Faites les deux calculs.
Deux exemples chiffrés
Un serveur, 4 ans et 6 mois d’ancienneté
Salaire de référence retenu : 2 100 € brut par mois.
- Indemnité légale : 2 100 × 1/4 × 4,5 = 2 362,50 €
- Indemnité HCR : 2 100 × 1/10 × 4,5 = 945 €
Le minimum à verser est de 2 362,50 €.
Un chef de cuisine, 12 ans et 3 mois d’ancienneté
Salaire de référence retenu : 3 400 € brut par mois.
- Indemnité légale : (3 400 × 1/4 × 10) + (3 400 × 1/3 × 2,25) = 8 500 + 2 550 = 11 050 €
- Indemnité HCR : (3 400 × 1/10 × 12,25) + (3 400 × 1/15 × 2,25) = 4 165 + 510 = 4 675 €
Le minimum à verser est de 11 050 €, plus du double de ce que donnerait la convention.
Ce que coûte la rupture à l’employeur
La contribution patronale de 40 %
Sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, l’employeur verse une contribution patronale de 40 % (Service-Public.fr, fiche sur l’indemnité spécifique). Ce taux était de 30 % auparavant. Le relèvement à 40 % s’applique aux ruptures dont la date effective tombe à partir du 1er janvier 2026, quelle que soit la date de signature. En cas de doute sur un dossier à cheval sur deux années, interrogez votre expert-comptable.
À l’indemnité minimale, toute l’indemnité est exonérée de cotisations, dans la limite fixée par Service-Public.fr (96 120 € en 2026). La contribution s’applique donc sur la totalité :
| Serveur | Chef de cuisine | |
|---|---|---|
| Indemnité minimale | 2 362,50 € | 11 050 € |
| Contribution patronale (40 %) | 945 € | 4 420 € |
| Coût total de l’indemnité | 3 307,50 € | 15 470 € |
Si vous négociez au-dessus du minimum, la part supplémentaire reste en principe exonérée de cotisations dans certaines limites, donc soumise elle aussi aux 40 %. Elle supporte en revanche la CSG et la CRDS. Le régime fiscal change aussi si le salarié peut toucher une pension de retraite : l’indemnité est alors imposable dès le premier euro. Faites valider le montant brut et net par votre expert-comptable avant la signature.
Les autres sommes du solde de tout compte
L’indemnité de rupture ne vient pas seule. Le dernier bulletin comprend aussi :
- le salaire du dernier mois, heures supplémentaires et majorations comprises ;
- les primes dues au prorata ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris (article L3141-28). Elle est due quelle que soit la façon dont le contrat se termine.
L’indemnité de congés payés se calcule selon la règle du dixième ou du maintien de salaire, la plus favorable des deux. Notre article sur les congés payés en restauration détaille le calcul, et le calculateur de congés payés vous donne le montant en quelques secondes.
Les documents de fin de contrat
Le jour de la rupture, remettez au salarié :
- le certificat de travail ;
- l’attestation France Travail, nécessaire pour son inscription au chômage ;
- le reçu pour solde de tout compte, qui liste toutes les sommes versées. Le salarié peut le dénoncer dans les 6 mois suivant sa signature (article L1234-20) ;
- l’état récapitulatif de l’épargne salariale, s’il existe un dispositif dans l’entreprise.
Le salarié qui remplit les conditions peut percevoir l’allocation chômage (ARE). C’est souvent la raison pour laquelle il préfère cette voie à la démission.
Les cas interdits ou risqués
Le salarié protégé. Pour un membre élu du CSE, par exemple, la convention n’est pas homologuée : elle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L1237-15). TéléRC ne peut pas être utilisé. Le CSE doit être consulté. L’inspecteur dispose de 2 mois, et son silence vaut refus. Le contrat ne prend fin qu’au lendemain de l’autorisation.
Le salarié en arrêt maladie. Service-Public.fr indique que la rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité ou parental. Le risque se situe ailleurs : un salarié affaibli ou sous pression pourra plus facilement soutenir ensuite que son consentement n’était pas libre. Soyez particulièrement rigoureux sur les délais et sur les traces écrites.
Le conflit ou la pression. La rupture conventionnelle ne doit jamais servir à faire partir quelqu’un sous la contrainte. Si le consentement n’était pas libre (pressions, harcèlement), elle peut être annulée par le conseil de prud’hommes, saisi dans les 12 mois suivant l’homologation. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes. Un salarié à qui l’on a dit « tu signes ou je te licencie » est le dossier type.
Le contournement d’un licenciement économique. Une série de ruptures conventionnelles pour réduire l’effectif d’une brasserie qui perd de l’argent est un détournement de la procédure. Service-Public.fr le rappelle : la rupture conventionnelle ne peut pas servir à contourner les règles du licenciement économique.
Le CDD et la période d’essai. Comme vu plus haut, la procédure n’est pas ouverte dans ces deux cas.
Rupture conventionnelle, démission ou licenciement ?
| Rupture conventionnelle | Démission | Licenciement | |
|---|---|---|---|
| Qui décide | Les deux, d’un commun accord | Le salarié seul | L’employeur seul |
| Motif | Aucun à indiquer | Aucun à indiquer | Motif réel et sérieux obligatoire |
| Procédure | Entretien, convention, rétractation de 15 jours, homologation | Notification par le salarié | Convocation, entretien préalable, lettre de licenciement |
| Préavis | Aucun | Oui, selon la convention ou le contrat | Oui, sauf faute grave ou lourde |
| Indemnité | Au moins l’indemnité légale, sans ancienneté minimale | Aucune | Indemnité légale à partir de 8 mois d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde |
| Contribution patronale de 40 % | Oui | Non | Non |
| Chômage pour le salarié | Oui, s’il remplit les conditions | En principe non, sauf démission jugée légitime | Oui, s’il remplit les conditions |
| Indemnité de congés payés | Oui | Oui | Oui |
Face à un licenciement, la rupture conventionnelle évite le débat sur le motif. En contrepartie, son coût est majoré de 40 % sur la part exonérée.
Ce que fait Shiftop
Shiftop est un logiciel de planning, de pointage et de préparation de paie pour la restauration. Les compteurs de congés payés et d’heures supplémentaires sont tenus salarié par salarié, à partir des heures réellement pointées sur tablette ou sur mobile. Au moment d’une rupture, vous disposez ainsi des jours de congés restants et des heures du dernier mois, prêts à être exportés pour votre comptable.
En résumé
- La rupture conventionnelle ne concerne que le CDI, hors période d’essai, et suppose l’accord libre des deux parties.
- La procédure : un entretien au moins, la convention, 15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d’instruction sur TéléRC. Comptez environ cinq semaines.
- L’indemnité minimale est l’indemnité légale (1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà), plus favorable que celle de la convention HCR. Elle est due sans condition d’ancienneté.
- L’employeur paie une contribution de 40 % sur la part exonérée de l’indemnité depuis 2026.
- S’y ajoutent le dernier salaire et l’indemnité compensatrice de congés payés, puis les documents de fin de contrat.
- Salarié protégé : autorisation de l’inspecteur du travail. Arrêt maladie : possible, mais à sécuriser.