Samedi, 11 h 30. Votre commis de cuisine devait prendre son poste à 9 h. Il ne répond pas au téléphone, ni aux messages. Dimanche, même chose. Lundi, un collègue vous dit qu’il « a trouvé ailleurs ». Vous avez un trou dans la brigade, un salarié en CDI toujours inscrit dans vos effectifs, et aucune lettre de démission.
C’est la situation classique de l’abandon de poste. Depuis 2023, le Code du travail vous offre une procédure dédiée : la présomption de démission. Elle est simple sur le papier, mais elle repose sur une lettre bien rédigée et des délais précis. Voici comment elle fonctionne dans un restaurant, ce qu’elle change pour le préavis et le chômage, et quand le licenciement reste une option.
Ce qu’est un abandon de poste
Service-Public.fr définit l’abandon de poste comme une absence injustifiée : le salarié quitte volontairement son lieu de travail, ou ne s’y présente plus, sans explication.
Tant que rien n’est fait, le contrat n’est pas rompu. Il est suspendu. Le salarié n’est pas payé pour les jours d’absence, mais il reste dans vos effectifs. Vous ne lui remettez ni attestation France Travail ni documents de fin de contrat, puisque le contrat court toujours.
Autrement dit, ne rien faire ne règle rien. Un salarié absent depuis trois mois sans procédure est toujours votre salarié.
La présomption de démission : ce que dit la loi
Le texte
L’article L1237-1-1 du Code du travail, créé par la loi du 21 décembre 2022, prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail, après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé par l’employeur.
Le décret du 17 avril 2023 a précisé les modalités, aujourd’hui inscrites à l’article R1237-13.
Une présomption, pas une certitude
C’est une présomption simple. Le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes. L’affaire va alors directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois (article L1237-1-1). Pas de phase de conciliation.
Qui est concerné
La procédure vise les salariés en CDI. Service-Public.fr précise qu’elle ne s’applique ni aux salariés en période d’essai, ni aux salariés en CDD. Pendant l’essai, chacun peut rompre avec un simple délai de prévenance : voir notre article sur la période d’essai en HCR.
La mise en demeure, étape par étape
1. La forme de l’envoi
La mise en demeure est envoyée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (articles L1237-1-1 et R1237-13). Un SMS, un message vocal ou un e-mail ne suffisent pas.
En restauration, le salarié absent ne passe pas au restaurant pour signer une décharge. Dans la pratique, ce sera presque toujours le recommandé avec accusé de réception, à l’adresse figurant dans son dossier.
2. Le contenu obligatoire
La lettre doit :
- demander au salarié de justifier son absence ;
- lui demander de reprendre son poste ;
- fixer un délai pour le faire ;
- l’informer des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime, c’est-à-dire qu’il sera présumé démissionnaire.
Ce dernier point vient du Conseil d’État. Dans ses décisions du 18 décembre 2024 (n° 473640 et autres), il a validé le décret mais précisé que le salarié doit nécessairement être informé des conséquences de l’absence de reprise sans motif légitime, même si le décret ne l’écrivait pas. Une lettre qui se contente de demander « de revenir travailler » expose donc la procédure à une contestation.
Service-Public.fr met à disposition un modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste. Partez de ce modèle plutôt que d’un courrier rédigé à la hâte, et ajoutez-y les dates propres à votre situation.
3. Le délai minimal de 15 jours
Selon l’article R1237-13, le délai laissé au salarié ne peut pas être inférieur à 15 jours. Il court à compter de la date de présentation de la mise en demeure. Service-Public.fr précise qu’il s’agit de jours calendaires : samedis, dimanches et jours fériés comptent.
Vous pouvez fixer un délai plus long, jamais plus court. Comme la date de présentation par La Poste n’est pas toujours celle que vous imaginez, prévoyez quelques jours de marge.
4. La réponse du salarié
Si le salarié invoque un motif légitime, il doit l’indiquer dans sa réponse (article R1237-13). S’il reprend le travail dans le délai sans justifier son absence, la présomption de démission ne joue pas. Vous pouvez en revanche le sanctionner pour absence injustifiée, selon Service-Public.fr et la DREETS.
5. L’expiration du délai
Sans reprise ni justification à la date fixée, le salarié est présumé démissionnaire à l’expiration du délai. Le contrat est rompu : vous établissez alors les documents de fin de contrat, sur la base d’une démission.
Service-Public.fr rappelle aussi que vous n’êtes pas obligé d’envoyer une mise en demeure. Dans ce cas, le contrat reste simplement suspendu, sans salaire.
Les motifs légitimes qui bloquent la procédure
L’article R1237-13 donne une liste d’exemples de motifs légitimes. Le Conseil d’État les reprend : dans ces situations, l’abandon de poste n’est pas volontaire et la présomption ne peut pas jouer.
| Motif invoqué par le salarié | Ce que cela signifie en restaurant |
|---|---|
| Raisons médicales | Arrêt de travail, même transmis en retard |
| Exercice du droit de retrait | Danger grave et imminent signalé (installation de gaz, chambre froide, agression) |
| Exercice du droit de grève | Mouvement collectif de salariés |
| Refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation | Par exemple, refus d’une consigne contraire aux règles d’hygiène ou de durée du travail |
| Modification du contrat à l’initiative de l’employeur | Changement imposé de poste, de rémunération ou d’horaires contractuels |
Le texte et le Conseil d’État citent ces motifs à titre d’exemples. En cas de doute sur une autre situation, demandez conseil avant d’envoyer la lettre.
Le cas le plus fréquent est l’arrêt maladie non transmis. Ameli rappelle que le salarié doit envoyer le volet destiné à l’employeur dans les 48 heures. Mais un retard d’envoi ne transforme pas un arrêt en abandon de poste. Si un arrêt couvre la période, la procédure tombe.
Le dernier motif mérite votre attention. Si vous avez décalé un serveur du midi vers le soir ou changé son poste sans son accord, et que ce changement touche son contrat, son absence peut être vue comme un refus légitime. Avant d’envoyer la lettre, relisez ce qui a changé récemment dans son planning et dans son contrat.
Les conséquences : préavis, chômage, solde
Le préavis de démission HCR
Le salarié présumé démissionnaire est traité comme un démissionnaire. Selon la DREETS, il doit en principe effectuer son préavis, sauf si vous l’en dispensez ou si vous vous mettez d’accord pour ne pas l’exécuter.
En HCR, la durée du préavis de démission est fixée par l’article 30.1 de la convention collective :
| Catégorie | Ancienneté | Préavis de démission |
|---|---|---|
| Employés | Moins de 6 mois | 8 jours |
| Employés | De 6 mois à moins de 2 ans | 15 jours |
| Employés | 2 ans et plus | 1 mois |
| Agents de maîtrise | Moins de 6 mois | 15 jours |
| Agents de maîtrise | De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| Agents de maîtrise | 2 ans et plus | 2 mois |
| Cadres | Moins de 6 mois | 1 mois |
| Cadres | 6 mois et plus | 3 mois |
Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut prévoir d’autres règles. Vérifiez-les.
Dans les faits, un salarié qui n’est pas revenu malgré la mise en demeure ne reviendra sans doute pas faire son préavis. Pour une démission, Service-Public.fr indique que l’employeur n’a alors pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis et peut réclamer le paiement du préavis non effectué devant le conseil de prud’hommes. Avant d’engager une telle demande, parlez-en à votre avocat : le gain est souvent faible face au coût d’une procédure.
Le chômage
C’est l’objectif affiché de la réforme. France Travail range expressément l’abandon de poste suivi de la procédure de présomption de démission parmi les départs volontaires. Le salarié n’a donc en principe pas droit à l’ARE.
Il garde deux portes de sortie, comme tout démissionnaire :
- retrouver un emploi, puis le perdre involontairement après au moins 3 mois de travail, selon les conditions de France Travail ;
- demander un réexamen à l’instance paritaire régionale de France Travail après 121 jours (4 mois) sans indemnisation, en justifiant de ses recherches d’emploi.
Et le licenciement pour faute ?
Ce que disent les textes
Avant 2023, l’abandon de poste se réglait par un licenciement. La DREETS rappelle qu’en dehors de la présomption de démission, l’abandon de poste reste une cause réelle et sérieuse de licenciement, et peut, sous conditions, justifier un licenciement pour faute grave.
Le questions-réponses publié par le ministère du Travail en avril 2023 laissait entendre que l’employeur devait passer par la présomption de démission. Le Conseil d’État relève que cette partie a été retirée du site en juin 2023, et il ne s’est donc pas prononcé sur la question du choix entre les deux voies. Ni la loi ni le décret n’en parlent.
Notre lecture prudente : les deux voies coexistent dans les sources officielles, mais le point n’est pas tranché par un texte. Si vous hésitez, faites valider votre choix par votre avocat ou votre expert-comptable avant d’envoyer le premier courrier.
Les différences pratiques
Le licenciement suppose une procédure disciplinaire complète : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, entretien au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (article L1232-2), puis notification. Les faits fautifs doivent être poursuivis dans un délai de deux mois après que vous en avez eu connaissance (article L1332-4).
Pour le salarié, un licenciement est une perte d’emploi involontaire : il ouvre en principe droit au chômage. C’est précisément ce que la présomption de démission voulait éviter dans les cas d’abandon volontaire.
Si le salarié est simplement en désaccord avec vous et veut partir, une sortie négociée reste possible : voyez notre guide sur la rupture conventionnelle en restaurant.
Extras et saisonniers : un autre régime
La présomption de démission ne concerne pas les CDD. Cela exclut la plupart de vos extras en CDD d’usage et vos saisonniers en contrat saisonnier.
Pour eux, la règle est celle de la rupture anticipée du CDD. Selon l’article L1243-1, hors accord des parties, un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail.
Si un saisonnier quitte son poste en plein mois d’août sans entrer dans ces cas, l’article L1243-3 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. De votre côté, une absence injustifiée prolongée peut être une faute grave permettant de rompre le CDD, mais avec une procédure disciplinaire. Sur ces contrats, relisez nos articles sur le contrat saisonnier en HCR et sur l’embauche d’un extra.
Trois cas concrets
Le commis qui ne revient pas
Votre commis de cuisine, employé en CDI depuis 1 an, ne vient plus depuis le samedi 7 novembre 2026. Vous attendez le lundi, vérifiez qu’aucun arrêt n’est arrivé, puis envoyez la mise en demeure en recommandé le lundi 9 novembre. La Poste la présente le mardi 10 novembre.
Le délai minimal de 15 jours calendaires court à compter du 10 novembre : la date que vous fixez ne peut pas être antérieure au 25 novembre. Avec une marge, vous écrivez « avant le vendredi 27 novembre 2026 ». Sans nouvelle à cette date, il est présumé démissionnaire. Comme employé entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, son préavis HCR est de 15 jours.
La serveuse qui envoie un arrêt tardif
Une serveuse en CDI ne vient plus. Vous envoyez la mise en demeure. Huit jours plus tard, elle répond avec un arrêt de travail qui couvre toute la période. Elle l’a envoyé en retard, mais le motif est médical : la présomption de démission ne peut pas jouer. Vous classez la procédure, enregistrez l’absence comme arrêt maladie et faites l’attestation de salaire.
Le chef de partie qui revient sans explication
Un chef de partie, agent de maîtrise depuis 3 ans, revient le 12e jour du délai, sans aucun justificatif. La présomption ne s’applique plus, puisqu’il a repris son poste. Vous pouvez engager une procédure disciplinaire pour absence injustifiée, dans le délai de deux mois. Si, au contraire, il n’était jamais revenu, son préavis de démission aurait été de 2 mois.
Repérer et documenter l’absence avec le pointage
Une procédure solide se prépare dès le premier jour d’absence. En cas de contestation, c’est à vous de montrer que l’absence était volontaire et que la mise en demeure a été correctement envoyée.
- Notez le premier jour d’absence et chaque jour qui suit. Le planning publié montre que le salarié était attendu ; l’absence de pointage montre qu’il n’est pas venu.
- Gardez la trace de vos tentatives de contact : appels, SMS, messages. Ils ne remplacent pas la lettre, mais ils montrent votre bonne foi.
- Vérifiez qu’aucun justificatif n’est arrivé : arrêt de travail, message au responsable de salle, mail au siège.
- Relisez les dernières semaines : changement de poste ou d’horaires, conflit signalé, consigne contestée. C’est là que se cache un éventuel motif légitime.
- Conservez la preuve de présentation du recommandé et une copie de la lettre.
- Ne remplacez pas le salarié dans les documents avant la fin du délai : il fait toujours partie de l’effectif.
Un registre d’heures fiable est votre meilleur allié ici. C’est l’une des raisons pour lesquelles le décompte du temps de travail ne doit pas reposer sur un cahier tenu de mémoire.
Les erreurs fréquentes
Considérer le salarié comme démissionnaire sans procédure. Sans mise en demeure, il n’y a ni démission ni rupture. Le contrat reste suspendu.
Oublier d’écrire les conséquences dans la lettre. Depuis la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024, le salarié doit être informé qu’il sera présumé démissionnaire s’il ne revient pas sans motif légitime.
Fixer un délai trop court. Moins de 15 jours calendaires à compter de la présentation, et la procédure est fragile.
Envoyer la lettre par SMS ou par e-mail. Seuls le recommandé et la remise en main propre contre décharge sont prévus.
Utiliser la procédure pour un CDD ou pendant l’essai. Elle ne s’applique pas à ces salariés.
Ignorer un arrêt maladie arrivé en retard. Le motif médical bloque la présomption, même transmis tardivement.
Ne pas regarder son propre planning. Un changement d’horaires ou de poste imposé peut être un motif légitime d’absence.
Ce que fait Shiftop
Shiftop est un logiciel de pointage pour restaurant : vos salariés pointent sur tablette ou sur mobile, et l’avant-paie fait ressortir les écarts entre les heures prévues au planning et les heures pointées. Les absences et congés, les compteurs d’heures et les documents RH sont centralisés par salarié. Vous disposez ainsi d’un historique daté pour documenter une absence, puis pour préparer la paie et l’export vers votre comptable.
En résumé
- Abandon de poste : absence injustifiée et volontaire. Sans procédure, le contrat est seulement suspendu, sans salaire.
- Présomption de démission (article L1237-1-1) : après une mise en demeure restée sans réponse, le salarié en CDI est présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé.
- Mise en demeure : par recommandé ou remise en main propre, elle demande de justifier l’absence et de reprendre le poste, et indique les conséquences d’un silence (Conseil d’État, 18 décembre 2024).
- Délai : au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre (article R1237-13).
- Motifs légitimes : raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction illégale, modification du contrat imposée.
- Conséquences : préavis de démission HCR de 8 jours à 3 mois selon la catégorie et l’ancienneté, pas d’ARE en principe, contestation possible aux prud’hommes avec décision dans un mois.
- Exclus : CDD (extras, saisonniers) et période d’essai.
- Licenciement pour faute : présenté comme possible par la DREETS hors présomption ; le choix entre les deux voies n’est pas tranché par un texte, faites-vous conseiller.